O customer relationship napisano już setki jeśli nie tysiące książek, artykułów i innych publikacji. Dbanie o klienta jest odmieniane przez wszystkie przypadki. Oczywista oczywistość, zadowolony klient do nas wróci i może jeszcze poleci nas innym potencjalnym klientom? A kandydat? Czy o naszego kandydata również powinniśmy dbać? Przecież to jemu powinno zależeć na tym, żeby przyszedł do naszej (wspaniałej zresztą) firmy.
Otóż okazuje się, że o kandydata również należy dbać. I co więcej: nasz w tym interes. I w tym właśnie pomoże nam candidate relationship.
Candidate relationship różni się trochę od candidate experience. Candidate experience jest trochę szerszym pojęciem, opisuje on szereg doświadczeń, przez które kandydat przechodzi uczestnicząc w procesie rekrutacji. Najczęściej jednak o kandydacie zapominamy w momencie w momencie przyjęcia przez niego oferty. Składa wypowiedzenie u obecnego pracodawcy i do zobaczenia za miesiąc lub… 3 miesiące. Cieszymy się przyjęciem oferty i biegniemy „łowić” następnego kandydata. A nasz? Jeśli nie będziemy trzymać ręki na pulsie, może nie pojawić się pierwszego dnia w pracy. Tym bardziej, że złożenie wypowiedzenia u obecnego pracodawcy niekoniecznie może oznaczać odejście. Równie dobrze może rozpocząć proces renegocjacji warunków zatrudnienia i zakończyć się szczęśliwym finałem pozostania w firmie (finałem oczywiście nieszczęśliwym dla nas). Niektórzy kandydaci od razu informują nas o rezygnacji z oferty. Istnieją również tacy, którzy niestety o tym fakcie informują na 1-2 dni przed rozpoczęciem pracy bądź po prostu nie pojawiają się w biurze dnia pierwszego. W każdym z tym przypadków jest to bardzo nieprzyjemna niespodzianka zarówno dla działu HR, jak i dla bezpośredniego przełożonego. Tym bardziej nieprzyjemna, jeśli na kandydata czekaliśmy 3 miesiące.
Co możemy zrobić, żeby uniknąć takich niespodzianek?
- Forma złożenia oferty: coraz więcej firm odchodzi od składania oferty na rzecz podpisywania umowy o pracę (wchodzącą w życie w dniu rozpoczęcia pracy). Kandydaci bardzo chwalą sobie takie rozwiązanie, dające im większy komfort psychiczny i właściwie zdejmujące presję do dalszego poszukiwania pracy.
- Utrzymywanie regularnego kontaktu telefonicznego z kandydatem w okresie przejściowym (od przyjęcia oferty do rozpoczęcia zatrudnienia). W idealnym świecie kontakt taki powinien utrzymywać bezpośredni przełożony, często jednak zdarza się, że kontakty z kandydatami utrzymuje HR. Kandydat do którego dzwonimy raz w tygodniu nie pomyśli nawet o poszukiwaniu innej pracy. A nawet jeśli pomyśli, my będziemy wiedzieli o tym wcześniej niż w dniu rozpoczęcia przez niego zatrudnienia.
- Zapraszanie kandydata na ważne spotkania firmowe. Najczęściej wymienia się tutaj spotkania świąteczne, doroczne konferencje sprzedażowe, konferencje prasowe czy inne interesujące dla firmy eventy.
- Zaangażowanie kandydata w wydarzenia działowe, zwłaszcza te dotyczące rozwoju zespołu lub planowania wydarzeń na przyszłość. Z własnego doświadczenia wiem, że takie spotkania są bardzo cenne zarówno dla kandydatów, jak i dla osób obecnie zatrudnionych w zespole. Dla jednego z ostatnio zarządzanych przeze mnie zespołów zorganizowałam warsztaty rozwojowe MBTI. Zaprosiłam nie tylko osoby już w firmie zatrudnione, ale również te, które miały dołączyć do mojego zespołu za miesiąc lub dwa. Warsztaty były bardzo wysoko ocenione przez uczestników, dziewczyny miały okazję poznać się i dowiedzieć wiele o sobie, a kandydatki do pracy poznały swój przyszły zespół. I niecierpliwie czekały na pierwszy dzień pracy.
- Podzielenie się z kandydatem materiałami, które może przeczytać przed rozpoczęciem pracy. Są to najczęściej broszury firmowe, historia firmy, specyfikacja produktów / usług, informatory branżowe. Kandydat będzie miał sporo czasu na zapoznanie się z informacjami i nie będzie czuł się kompletnie „zielony” pierwszego dnia pracy.
- Dostęp do materiałów lub platform e-learningowych: z powodów jak powyżej.
- Wysyłanie gadżetów firmowych. Spotkałam ostatnio znajomego informatyka noszącego z duma plecak z logo firmy, do której dołączy dopiero za miesiąc. Facet nie myśli o tym, żeby do tego pracodawcy nie dołączyć, pomimo faktu, że stale otrzymuje telefony od rekruterów.
Wiele firm stosujących powyższe rozwiązania bardzo ceni sobie relacje z kandydatami. Zdarzają się oczywiście firmy, w których kandydaci są proszeni o podpisanie umowy o zachowaniu poufności przed udzieleniem dostępu do danych firmowych lub przed wstępem na wydarzenia firmowe. Jest to jak najbardziej naturalna obrona firmowych interesów i w pełni zrozumiała przez kandydatów. Nie spotkałam się jednak z firmą, która żałowałaby utrzymywaniu pozytywnych relacji z kandydatami, jeszcze zanim rozpoczną zatrudnienie. Tak więc dla candidate relationship mówimy zdecydowane: TAK 
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz