You go girl!!!

La donna è mobile czyli kobieta zmienną jest….

15 miesięcy, bo aż tyle minęło od ostatniego wpisu. Dlaczego tak długo? No właśnie dlatego, że kobieta zmienną jest  Dobrze mieć ustalone cele i systematycznie dążyć do ich realizacji. Ale równie dobrze móc te cele zmieniać i spróbować popłynąć w kompletnie innym kierunku.  Pod koniec 2016 roku na mojej drodze stanęła tak zwana “propozycja nie do odrzucenia” i w rezultacie czuje się jak ryba w wodzie gdzieś w trójkącie pomiędzy Indiami, Chinami a Meksykiem (zahaczając po drodze o Polskę, Szwajcarię i Estonię).

Podczas tych podróży poznałam wiele inspirujących kobiet, zwłaszcza odkąd zaangażowałam się w projekt mentoringu kobiecego. Niezależnie od ich narodowości czy pozycji zawodowej, kobiety urzekają mnie swoją siłą, mądrością i sercem. Wojowniczki zarówno na froncie zawodowym jak i prywatnym. Te, które obserwuję i podziwiam od wielu lat. Niezależnie od tego na której półkuli aktualnie się znajduję, zawsze skrupulatnie śledzę ich działania.

Oto kilka z nich (dzisiaj tylko Polki, lista zagraniczna w osobnym poście), które niezmiennie mnie inspirują:

(w dowolnej kolejności)

Joanna Malinowska Parzydło:

http://jestesmarka.pl/

“Jesteś marką” lub wiele innych projektów, które Joanna tworzyła lub współtworzyła (Personal Brand Institute, HR Influencers). Ogromna inspiracja i autorytet, polecam zwłaszcza jej fantastyczne posty na jednym z portali społecznościowych  A książkę “Jesteś marką” – nauczyć się na pamięć i stosować każdego dnia.

Sylwia Królikowska:

http://vandahlen.pl/staff/sylwia-krolikowska/

Super Niania dla Managerów. Chodząca energia. Kto nie czytał P.R.O.M.O.T.E. – niech konicznie nadrobi zaległości, a kto nie widział wystąpień na żywo – dostępne w sieci. Bo, jak mówi Sylwia, “cza było”.

Kamila Rowińska:

https://rowinskabusinesscoaching.com/

Kamilę podobno się kocha, albo się jej nie znosi, ale jedno jest pewne: Kamila zmienia życie kobiet.  I to nie tylko zawodowe. Na pewno nie można przejść obok Kamili obojętnie. Podobnie jak obok jej kubka, który zawsze u mnie w pracy wywołuje zainteresowanie 

Martyna Wojciechowska:

https://martyna.pl/

Kobieta, której przedstawiać nie trzeba. I jest na mojej liście nie z powodu sukcesów, które osiągnęła, ale przede wszystkim z powodu niepowodzeń, z których za każdym razem się podnosiła. Dalszy komentarz zbędny.

Olga Kozierowska:

https://sukcespisanyszminka.pl/

Podobnie jak Martyna Wojciechowska, nawet porażkę potrafi przekuć w sukces. A lista jej sukcesów jest dłuższa niż cały ten artykuł. Swój sukces zapisała szminką i ma w tym wiele naśladowczyń.

Ewa Wachowicz:

http://ewawachowicz.pl/

Za wszystko: klasę, urodę, styl, talent kulinarny, Zalipianki (kto jeszcze nie był, koniecznie trzeba się tam wybrać). I za stwierdzenie jej podobno przypisywane “pierwszy mąż jest jak pierwszy naleśnik, nigdy się nie udaje” 

Agnieszka Maciąg:

http://agnieszkamaciag.pl/

Każdą jej nową książkę kupuję w dniu premiery i czytam dopóki nie skończę. A poźniej po raz kolejny i kolejny.  Nie oznacza to, że udaje mi się wprowadzać w życie jej porady lub przepisy, ale pomarzyć zawsze można.  I chętnie wybiorę się kiedyś na jej warsztaty.

Renata Driscoll:

http://prosperitybyrenata.com/pl/

Jej styl i apetyt na życie podziwiam już od dłuższego czasu.  Przygoda Renaty z blogowaniem jest równie udana jak jej kariera zawodowa, a stylizacje przez nią proponowane “kupuję” w ciemno. Patrząc na Renatę po prostu chce się żyć.

Patrycja Strzelecka:

https://www.linkedin.com/in/strzelecka/

Gwiazda na rynku finansowym, a projekty przez nią tworzone od zera stają się prawdziwymi markami.   Poza tym fantastyczna mentorka i “role model” dla wielu kobiet rozpoczynających dopiero swoją karierę zawodową.

Sieć Przedsiębiorczych kobiet, czyli: Kasia Wierzbowska i Dorota Czekaj:

http://www.siecprzedsiebiorczychkobiet.pl/

Inspiracje dla kobiet biznesu, tych w korporacjach, ale głównie poza nimi. Osobiście bardzo się cieszę, że w końcu dotarły do Krakowa. A #BeTheChange to konferencja już kultowa. Kto nie był – widzimy się na następnej.

I na koniec: przeglądając tą listę uderzyła mnie jedna rzecz, którą te kobiety mają wspólną: są fantastyczne, nie naśladują nikogo, są autentyczne. Każda z nich  wspanialsza teraz niż były kilka lub kilkanaście lat temu. Już nie mogę się doczekać, co jeszcze osiągną. Powodzenia i pozostańcie inspiracją dla mnie i wielu innych kobiet obserwujących was na codzień!!! YOU GO GIRL!!!!

Jak zrobić dobre wrażenie w nowym miejscu pracy?

Kariera po kilka czy nawet kilkanaście lat w jednym miejscu pracy już nie jest “modna”. Najczęściej pracę zmieniają młodzi (do 25-tego roku życia): średnio 14 miesięcy u pierwszego pracodawcy. Im starsi, tym więcej czasu poświęcają na rozwijanie kariery w danym miejscu pracy: średnio 4 lata do 35-tego roku życia i średnio 9 lat po 35-tym roku życia.

 Pracę jednak zmieniamy i ważne jest, aby zrobić dobre wrażenie w nowym miejscu pracy.  Pracując w dziale HR wprowadzałam do organizacji setki nowozatrudnionych osób. Niektóre z nich robiły na mnie bardzo dobre wrażenie, inne z kolei zapamiętałam z zupełnie innego powodu. O czym zatem pamiętać przychodząc do pracy dnia pierwszego?

1.     Bądź dobrze przygotowany od strony administracyjnej. Przynieś ze sobą wszystkie wymagane dokumenty: kwestionariusz osobowy, zaświadczenie lekarskie o zdolności do pracy, skany dyplomów, poprzednich świadectw pracy, ksero dowodu osobistego, numer własnego konta bankowego, itd. Listę wszystkich wymaganych dokumentów dostaniesz kilka dni przed rozpoczęciem pracy, bądź więc dobrze przygotowany. Co prawda niektóre dokumenty można donieść w późniejszym terminie, ale większość jest wymagana już dnia pierwszego. A brak niektórych (na przykład zaświadczenia lekarskiego) spowoduje, że nie można podpisać umowy o pracę.

2.     Czytaj dokładnie co podpisujesz: zwłaszcza wszelkiego rodzaju regulaminy obowiązujące w firmie. Podpisanie się pod Regulaminem Pracy bądź Polityką Bezpieczeństwa IT oznacza, że będziesz stosować się do ich zasad i wszelkiego rodzaju tłumaczenia: „podpisałem się, ale nie miałem czasu przeczytać i nie wiedziałem, że nie można ściągać gier na komputer służbowy” nie są żadnym wytłumaczeniem. Jeśli czegoś nie rozumiesz w oficjalnych dokumentach firmowych – dopytaj. Dział HR chętnie udzieli wszelkich informacji.

3.     Bądź przygotowany pod względem merytorycznym. Na programie wprowadzającym (induction program) dowiesz się wszystkiego o firmie. Postaraj się jednak poczytać cokolwiek na temat firmy, jej głównych produktach / usługach, klientach. Internet jest pełen informacji ogólnodostępnych, poświęć trochę czasu na dowiedzenie się kim jest Twój nowy pracodawca. I tak powinieneś był to zrobić przed rozmową kwalifikacyjną ;-)

4.     Pierwszego dnia (i zresztą każdego następnego też) przyjdź punktualnie. Dowiedz się dokładnie gdzie odbywa się program wprowadzający (szczególnie ważne, jeśli firma jest duża i posiada więcej niż jeden budynek w danym mieście). Sprawdź jak dojechać komunikacją publiczną lub gdzie zaparkować. Często zdarzało się w mojej poprzedniej firmie, że nowozatrudniony pracownik wpadał spóźniony „bo nie było miejsca do parkowania”.

5.     Wygląd. Schludny, profesjonalny, skromny (ale bez przesady). Pamiętaj, że pierwszego dnia najczęściej wykonuje się zdjęcia do karty wejścia (bagde), upewnij się, że wyglądasz tak, aby nie wstydzić się tego zdjęcia przez najbliższe kilka miesięcy…. Przy okazji polecam lekturę niezwykle inspirującego bloga: www.prosperitybyrenata.com. Świetne artykuły o tym jak należy wyglądać w pracy, niezależnie od wieku. Artykuły, które szczególnie polecam to:

http://prosperitybyrenata.com/jak-sie-nie-ubierac-do-pracy/

http://prosperitybyrenata.com/wizerunek-sukcesu-po-40-dress-for-success-over-40/ (nie tylko dla kobiet po 40, ale dla wszystkich, niezależnie od wieku).

6.     Słuchaj uważnie i nie bój się zadawać pytań. W natłoku informacji i tak nie zapamiętasz wszystkiego, ale przynajmniej wychwycisz najistotniejsze informacje. A zadając pytania (oczywiście w odpowiednim czasie i miejscu), zrobisz dobre wrażenie na prezenterach…

7.     Nie porównuj nowego pracodawcy do poprzedniego, zwłaszcza w kontekście, że u tego poprzedniego było lepiej. Pytania w stylu „w mojej poprzedniej firmie podwyżki były wysokie i co pół roku, a jak jest u Was?”, na pewno nie zrobią dobrego wrażenia.

8.     Uważaj na: żarty, komedie pomyłek, wpadki, wynikające niekoniecznie z Twojej złej woli, a raczej z nieznajomości zespołu i organizacji. Twój komentarz na temat niemiłej pani na recepcji może bardzo szybko do niej wrócić (bo właśnie rozmawiasz z jej najlepszą przyjaciółką), a skarga na HRy („ależ oni tam mają bajzel”) wygłoszony do niepozornie wyglądającej szefowej tego działu może być bardzo szkodliwy. I absolutnie omijaj z daleka tematy związane z polityką, religią, dyskryminacją mniejszości, itd.

9.     Nie pytaj co firma może zrobić dla Ciebie, zapytaj co Ty możesz zrobić dla firmy (parafrazując słynnego polityka). Wszelkiego rodzaju pytania o podwyżki, awanse, urlopy, itd. zostaw sobie na późniejszy termin.

10. Last, but not least: Pozytywne nastawienie i uśmiech absolutnie obowiązkowe. Chyba nie muszę tłumaczyć dlaczego…

Brzmi trudno? Wcale nie. A zastosowanie się do powyższych zasad na pewno zaprocentuje. Bo jak mówią: „YOU NEVER HAVE THE SECOND CHANCE TO MAKE THE FIRST IMPRESSION”

Candidate relationship

O customer relationship napisano już setki jeśli nie tysiące książek, artykułów i innych publikacji. Dbanie o klienta jest odmieniane przez wszystkie przypadki. Oczywista oczywistość, zadowolony klient do nas wróci i może jeszcze poleci nas innym potencjalnym klientom? A kandydat? Czy o naszego kandydata również powinniśmy dbać? Przecież to jemu powinno zależeć na tym, żeby przyszedł do naszej (wspaniałej zresztą) firmy.

Otóż okazuje się, że o kandydata również należy dbać. I co więcej: nasz w tym interes. I w tym właśnie pomoże nam candidate relationship.

Candidate relationship różni się trochę od candidate experience. Candidate experience jest trochę szerszym pojęciem, opisuje on szereg doświadczeń, przez które kandydat przechodzi uczestnicząc w procesie rekrutacji. Najczęściej jednak o kandydacie zapominamy w momencie w momencie przyjęcia przez niego oferty. Składa wypowiedzenie u obecnego pracodawcy i do zobaczenia za miesiąc lub… 3 miesiące. Cieszymy się przyjęciem oferty i biegniemy „łowić” następnego kandydata. A nasz? Jeśli nie będziemy trzymać ręki na pulsie, może nie pojawić się pierwszego dnia w pracy. Tym bardziej, że złożenie wypowiedzenia u obecnego pracodawcy niekoniecznie może oznaczać odejście. Równie dobrze może rozpocząć proces renegocjacji warunków zatrudnienia i zakończyć się szczęśliwym finałem pozostania w firmie (finałem oczywiście nieszczęśliwym dla nas). Niektórzy kandydaci od razu informują nas o rezygnacji z oferty. Istnieją również tacy, którzy niestety o tym fakcie informują na 1-2 dni przed rozpoczęciem pracy bądź po prostu nie pojawiają się w biurze dnia pierwszego. W każdym z tym przypadków jest to bardzo nieprzyjemna niespodzianka zarówno dla działu HR, jak i dla bezpośredniego przełożonego. Tym bardziej nieprzyjemna, jeśli na kandydata czekaliśmy 3 miesiące.

Co możemy zrobić, żeby uniknąć takich niespodzianek?

1. Forma złożenia oferty: coraz więcej firm odchodzi od składania oferty na rzecz podpisywania umowy o pracę (wchodzącą w życie w dniu rozpoczęcia pracy). Kandydaci bardzo chwalą sobie takie rozwiązanie, dające im większy komfort psychiczny i właściwie zdejmujące presję do dalszego poszukiwania pracy.
2. Utrzymywanie regularnego kontaktu telefonicznego z kandydatem w okresie przejściowym (od przyjęcia oferty do rozpoczęcia zatrudnienia). W idealnym świecie kontakt taki powinien utrzymywać bezpośredni przełożony, często jednak zdarza się, że kontakty z kandydatami utrzymuje HR. Kandydat do którego dzwonimy raz w tygodniu nie pomyśli nawet o poszukiwaniu innej pracy. A nawet jeśli pomyśli, my będziemy wiedzieli o tym wcześniej niż w dniu rozpoczęcia przez niego zatrudnienia.
3. Zapraszanie kandydata na ważne spotkania firmowe. Najczęściej wymienia się tutaj spotkania świąteczne, doroczne konferencje sprzedażowe, konferencje prasowe czy inne interesujące dla firmy eventy.
4. Zaangażowanie kandydata w wydarzenia działowe, zwłaszcza te dotyczące rozwoju zespołu lub planowania wydarzeń na przyszłość. Z własnego doświadczenia wiem, że takie spotkania są bardzo cenne zarówno dla kandydatów, jak i dla osób obecnie zatrudnionych w zespole. Dla jednego z ostatnio zarządzanych przeze mnie zespołów zorganizowałam warsztaty rozwojowe MBTI. Zaprosiłam nie tylko osoby już w firmie zatrudnione, ale również te, które miały dołączyć do mojego zespołu za miesiąc lub dwa. Warsztaty były bardzo wysoko ocenione przez uczestników, dziewczyny miały okazję poznać się i dowiedzieć wiele o sobie, a kandydatki do pracy poznały swój przyszły zespół. I niecierpliwie czekały na pierwszy dzień pracy.
5. Podzielenie się z kandydatem materiałami, które może przeczytać przed rozpoczęciem pracy. Są to najczęściej broszury firmowe, historia firmy, specyfikacja produktów / usług, informatory branżowe. Kandydat będzie miał sporo czasu na zapoznanie się z informacjami i nie będzie czuł się kompletnie „zielony” pierwszego dnia pracy.
6. Dostęp do materiałów lub platform e-learningowych: z powodów jak powyżej.
7. Wysyłanie gadżetów firmowych. Spotkałam ostatnio znajomego informatyka noszącego z duma plecak z logo firmy, do której dołączy dopiero za miesiąc. Facet nie myśli o tym, żeby do tego pracodawcy nie dołączyć, pomimo faktu, że stale otrzymuje telefony od rekruterów.

Wiele firm stosujących powyższe rozwiązania bardzo ceni sobie relacje z kandydatami. Zdarzają się oczywiście firmy, w których kandydaci są proszeni o podpisanie umowy o zachowaniu poufności przed udzieleniem dostępu do danych firmowych lub przed wstępem na wydarzenia firmowe. Jest to jak najbardziej naturalna obrona firmowych interesów i w pełni zrozumiała przez kandydatów. Nie spotkałam się jednak z firmą, która żałowałaby utrzymywaniu pozytywnych relacji z kandydatami, jeszcze zanim rozpoczną zatrudnienie. Tak więc dla candidate relationship mówimy zdecydowane: TAK 

Szukasz pracy? Przeczytaj koniecznie!

Rekruter: Proszę mi opowiedzieć coś o sobie.

Kandydat: Lepiej nie, bardzo chciałbym dostać tą pracę.

Rekruter: Co jest Pana główną wadą?

Kandydat: Szczerość

Rekruter: Myślę, że szczerość nie jest wadą.

Kandydat: Nie interesuje mnie to co Pan myśli.

To tylko dwa z wielu znakomitych żartów rekrutacyjnych. Tylko czy na pewno to żarty? Czy maja cokolwiek wspólnego z rzeczywistością?

Miałam ostatnio przyjemność pracować nad kilkoma projektami rekrutacyjnymi. Poszukiwanie pracowników było częścią moich obowiązków w każdej z dotychczasowych moich prac. Teraz miałam okazję się przekonać, że pomimo upływu czasu, niektóre rzeczy wcale nie wyszły z mody. Mogą one wydawać się „oczywistą oczywistością”, ale na te rzeczy zwracam szczególną uwagę:

1. CV i list motywacyjny. Czyste i schludne. Osobiście zawsze korzystam z formatu pdf. Poza tym bardzo lubię kiedy linijki nie rozjeżdżają się, kolumny są równo ułożone, kartka jest porządnie rozplanowana. Nie podoba mi się ostatnia strona wykorzystana w 2-3 linijkach (zawsze można wcisnąć tekst gdzieś powyżej lub sformatować w taki sposób, żeby nie dodawać zbędnej strony). A już zupełną stratą miejsca jest umieszczenie informacji „Wyrażam zgodę….” na samej górze ostatniej strony. List motywacyjny powinien być dostosowany do danego stanowiska i konkretnej firmy. W przeciwnym razie spełnia wrażenie zwykłego szablonu, a kandydat wysyła ten sam tekst do różnych pracodawców (a nuż gdzieś się uda).
2. Spełnianie warunków ogłoszenia o pracę. Biegły angielski to nie poziom podstawowy, doświadczenie w prowadzeniu szkoleń to nie to samo co praktyki studenckie w szkole podstawowej. Aplikowanie na byle jakie stanowiska jest frustrujące dla kandydatów(bo nikt z pośród stu firm się nie odezwał), dodaje również niepotrzebnej pracy rekruterom.
3. Przygotowanie do rozmowy telefonicznej / interview. Bardzo podoba mi się kiedy kandydat jest przygotowany do rozmowy ze mną. Wie czym zajmuje się firma, sprawdził w Internecie najważniejsze informacje na ten temat. Pamiętam prowadzenie rekrutacji do działu sprzedaży w firmie Philip Morris. Zapytałam kandydata dlaczego chciałby pracować dla Philip Morrisa. Pan całkiem szczerze odpowiedział, że wolałby pracować dla Marlboro, ale tam podobno ciężko się dostać… Poza tym lubię kiedy kandydaci zadają pytania. Oznacza to że przemyśleli stanowisko, coś ich interesuje, są naprawdę zaangażowani.
4. Sposób w jakim mówi się o poprzednim pracodawcy. Od każdego byłego szefa możemy się czegoś nauczyć, nawet jeśli jest to nauka jak nie postępować. Nawet najgorszą firmę można opisać jakoś w miarę neutralnie. I w żadnym wypadku nie wolno zdradzać tajemnic byłego pracodawcy. Od razu budzi to podejrzenie, że odchodząc od nas, również zostaniemy przedstawieni w negatywnym świetle.
5. Palenie za sobą mostów – a raczej ich nie palenie. Mam na myśli sposób w jaki żegnamy się z obecnym pracodawcą, a także w jaki sposób reagujemy na negatywną decyzję w procesie rekrutacyjnym. Być może w przyszłości znajdzie się dla nas miejsce w tej firmie, albo zostaniemy poleceni komuś innemu. Rynek pracy w każdym sektorze jest na tyle mały, że negatywna opinia na nasz temat prędzej czy później wyjdzie na światło dzienne. I to w najmniej oczekiwanym momencie. Lepiej tego nie robić.

Internet pełen jest znakomitych porad jak napisać CV, które wyróżni się z tłumu innych CV, jak stworzyć intrygujący lis motywacyjny, jak się przygotować do rozmowy (i w co się ubrać).  Zachęcam do skorzystania z tych zasobów i  powodzenia 

System kafeteryjny

System kafeteryjny – ile ma wspólnego z kawą? Okazuje się, że niewiele. Przedstawiciele firm oferujący systemy kafeteryjne bardzo często spotykają się z odpowiedzią “dziękuję, my już mamy kawę w biurach”. Tymczasem system kafeteryjny również dba o dobrostan pracowników, ale na znacznie szerszym polu. Ta możliwość pozafinansowego motywowania pracowników staje się coraz bardziej popularnym narzędziem w nowoczesnych firmach.

Typowy program kafeteryjny opiera się na zasadzie, że każdy pracownik może samodzielnie wybrać interesujące go benefit w ramach przysługującego mu budżetu. Nie każdy jest bowiem zainteresowany kartą sportową, a osoba dojeżdżająca na co dzień do pracy rowerem wcale nie ucieszy się z talonów na benzynę. W systemie kafeteryjnym pracodawca przelewa na konto benefitowe pracownika określoną kwotę (powiedzmy 20, 50 lub 100 złotych miesięcznie), natomiast pracownik przy użyciu platformy internetowej wybiera interesujący go produkt.   Wybrana karta, voucher lub kupon jest następnie wysyłany pocztą do pracownika i po otrzymaniu przesyłki można śmiało z niego korzystać.

Zalety dobrego program kafeteryjnego to:

1. Szeroki wachlarz oferowanych produktów i usług. Najczęściej spotykane to: karty sportowe lub medyczne, kupony do supermarketów, bilety na imprezy kulturalne, kupony do perfumerii, księgarni, vouchery zakupowe do sklepów meblarskich, talony na benzynę i setki innych.
2. Świadczenia, które mogą być finansowane z ZFŚS. Nie wszystkie benefity mogą być finansowane z funduszu socjalnego, powinniśmy na to zwrócić szczególną uwagę.
3. Produkty i usługi dostępne na terenie całego kraju. To, że nasze biuro jest zlokalizowane w dużym mieście, nie oznacza, że pracownik nie zechce skorzystać z masażu bądź spa w jakimś nadmorskim kurorcie.
4. Przyjazna w użyciu platforma internetowa, czyli miejsce gdzie pracownicy będą zarządzali swoimi benefitami. To również miejsce gdzie pracodawca będzie miał pełną kontrolę nad kosztami programu.

Kolejną, bardzo ciekawą opcją w systemie kafeteryjnym jest karta przedpłacona. Karty takie wyglądem przypominają zwykłe karty płatniczne (chociaż istnieją również możliwości umieszczenia logo naszej firmy). Pracownicy mogą płacić taką kartą we wszystkich miejscach gdzie akceptowane są inne karty płatnicze. Dodatkową zaletą takiej karty jest fakt, że można ją wielokrotnie „doładowywać”, na przykład z okazji zbliżających się świąt lub innych specjalnych okazji.

Jak zatem wprowadzić taki program? I kiedy z niego korzystać? Program kafeteryjny jest znakomitym narzędziem motywacyjnym, może pomóc nam uzyskać przewagę konkurencyjną, zwłaszcza w sektorach o dużej rotacji pracowników. Istnieją branże (na przykład centra usług wspólnych), gdzie karta sportowa i prywatna opieka medyczna są już standardem i w związku z tym nie są postrzegane przez pracowników jako prawdziwy benefit. Pracodawcy prześcigają się zatem w wynajdywaniu nowych, nietypowych benefitów. I w takich wypadkach program kafeteryjny przychodzi nam z pomocą. Zachęcam do korzystania z programu nie tylko na zasadzie przelewania pracownikowi pieniędzy na konto benefitowe jedynie raz w miesiącu. To także znakomita okazja do wynagradzania za inne, specjalne zasługi, osiągnięcia, ukończone projekty i tak dalej. Pracownik jest wtedy informowany o przyznaniu dodatkowego bonusa, z którego będzie mógł skorzystać w ramach platformy internetowej. Z mojego doświadczenia wynika, że pracownicy bardzo doceniają taką formę wynagradzania, ponieważ oprócz comiesięcznego doładowania mogą również uzbierać całkiem pokaźną kwotę na interesujący ich benefit.

Na koniec chciałabym zachęcić do uważnego porównywania ofert systemów kafeteryjnych. Najczęściej te największe, z najbardziej znaną nazwą, wcale nie oferują najbardziej korzystnych dla nas rozwiązań. Proponuję zatem poświęcić trochę czasu na spotkanie się z przedstawicielami kilku firm, i dopiero na podstawie wnikliwej analizy kosztów podjęcie decyzji o wyborze dostawcy.

Kodeks postępowania etycznego

Podczas mojej dwudziestoletniej pracy w dziale Zarządzania Zasobami Ludzkimi niejednokrotnie spotykałam się z Kodeksami Postępowania Etycznego. Były one mniej lub bardziej rozbudowane, w zależności od pochodzenia firmy – matki. Koncerny amerykańskie zdecydowanie przodują w Kodeksach długich, skomplikowanych, napisanych językiem prawniczym i niestety niezrozumiałych przez pracowników podpisujących. Tymczasem Kodeks może być napisany językiem zrozumiałym, językiem korzyści i jako taki może stanowić doskonałe narzędzie wspierające zarządzanie w firmie. 

Żaden Kodeks nie zastąpi zdrowego rozsądku ani dobrej oceny sytuacji, ale dobrze byłoby gdyby posiadał następujące cechy charakterystyczne:

• Odwoływać się do specyfiki firmy. Firmy sprzedające usługi powinny posiadać inne Kodeksy od firm produkcyjnych lub (na przykład) farmaceutycznych. Używanie nazw „Konsument”, „Klient”, „Pacjent” „Odbiorca” zamiennie jest mylące.
• Powinien być napisany językiem korzyści. Co pracownicy zyskają dzięki stosowaniu się do zasad Kodeksu? Jak zyska na tym firma? A jak skorzystają nasi klienci, współpracując z firmą postępującą etycznie? Pracownicy powinni oczywiście posiadać wiedzę na temat ewentualnych konsekwencji nie przestrzegania Kodeksu, ale pisanie „Pracownik zostanie zwolniony w trybie natychmiastowym jeśli nie będzie przestrzegał…. (i tu następuje cały 20-stronnicowy Kodeks)” nie ma sensu.
• Dostosowany do uwarunkowań prawnych danego kraju. Zwykłe tłumaczenie amerykańskiego Kodeksu na język polski (z odwołaniem bezpośrednio do Konstytucji Stanów Zjednoczonych bądź rezolucji Organizacji Narodów Zjednoczonych) również mija się z celem.
• Dobrze jeśli zawiera list przewodni od Dyrektora Generalnego. Wyjaśnienie jaką korzyść stanowi taki Kodeks, jak jest rozumiany i przestrzegany na najwyższych poziomach organizacji, może być bardzo pozytywnym wzmocnieniem przekazu.
• Informacje o akcjach / obligacjach, a zwłaszcza o zakazie posiadania takowych bardzo często znajduje się na stronach Kodeksu. W takich sytuacjach dobrze byłoby, żeby taka sama informacja znalazła się w umowach o pracę, a nawet jeszcze na etapie rekrutacji. Dotyczy do zwłaszcza sytuacji gdzie firmy bezpośrednio ze sobą konkurujące posiadają na rynku pakiet akcji, który może być zakupiony przez dowolną osobę. Jeśli oczekujemy, że nasi pracownicy nie będą posiadali akcji / obligacji firm z nami konkurujących, musimy ich o tym poinformować albo przed zatrudnieniem, albo dać im czas na sprzedaż tuż po zatrudnieniu.
• Mówi się, że nieznajomość prawa nie chroni przed karą. I to prawda. Upewnijmy się jednak, że pracownicy znają i rozumieją Kodeks Postępowania Etycznego. Program wprowadzający (induction program) to pierwsza okazja dla nowozatrudnionych pracowników, aby zapoznać się z Kodeksem. Sesja ta powinna precyzyjnie wyjaśniać zapisy Kodeksu, zachęcać do spokojnej i dokładnej analizy tekstu, a także odpowiedzieć na wszelkie pytania, które mogą się pojawić. Na późniejszym etapie zatrudnienia pracownik powinien mieć bezpośredni dostęp do tekstu Kodeksu (zarówno papierowo, jak i w wersji elektronicznej). Dobrze, jeśli w firmie zatrudniony jest pracownik dedykowany do „opieki” nad Kodeksem i do którego można się zgłosić w razie jakichkolwiek wątpliwości.
• W Kodeksie powinna się znaleźć adnotacja o dopasowaniu odpowiedzialności pracownika do poziomu danego stanowiska. We wszystkich firmach, z którymi pracowałam, obowiązywał jeden Kodeks dla wszystkich pracowników. Zawsze jednak znajdowała się w nim informacja o innych oczekiwaniach w stosunku do szeregowych pracowników, a innych w stosunku do przełożonych.
• Kodeks powinien świadczyć o stabilności firmy, jej wartościach i zobowiązaniach w stosunku do zarządu, pracowników, klientów oraz do społecznego otoczenia. Dobrze jeśli nie jest zmieniany co trzy miesiące, ale regularne przeglądy są wysoce zalecane.